序号

内容

详细要求

1

现场调研诊断

由专业人员组成项目组深入医院，采用一对一面谈沟通、问卷调研、现场观察、二手资料的收集、研读等方法，充分进行调查研究，掌握医院的内外部环境和真实情况。采用分层调研的方式，掌握中层以上干部和普通员工的真实思想。对调研掌握的大量信息进行整理、统计、分析、归纳，找出医院人力资源和绩效管理方面存在的主要问题，提出解决问题的原则和思路，编制图文并茂的《调研诊断报告》。

2

绩效管理体系方案设计 

   1.方案应可以指导构建以工作量核算为基础，以质量控制为重点，以综合评价为手段的综合考评体系。

   2.临床和医技科室采用工作量计分制考核模式进行月度考核和绩效薪酬的计算发放。

   3.管理职能类人员采用目标管理卡进行硬指标的考核，采用绩效评估表对工作态度和工作能力进行评价。

   4.方案指导医院构建以战略目标为导向的目标管理体系；建立和完善“谁主管谁考核，谁知情谁考核”的考核责任体系；规范绩效管理的流程，通过绩效考核结果与绩效薪酬的密切关联，调动员工积极性，促进医院战略目标的实现。            

   5.方案设计应提供适用的考核工具和量化表，供医院构建绩效管理体系选用。

3

工作量计分制绩效薪酬管理方案设计

   1.设计方案必须体现以质量为核心，以公益性为导向的医院考评机制的要求，促进医院建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度。

   2.绩效薪酬管理方案应优化医院的薪酬结构，推进医院薪酬分配改革，健全以公益性为导向的考核评价机制，调动医务人员的工作积极性。

   3.绩效薪酬管理方案符合国家政策规范，满足国家卫计委“九不准”的要求，医务人员的绩效工资不得与收入挂钩。

   4.绩效薪酬管理方案将根据医院情况确定奖励性绩效工资总额的控制方法和调整的原则，实现奖励性绩效工资发放总额的有效控制，保证医院的可持续发展。

   5.绩效薪酬管理方案应合理地确定临床医生、医技、护理、门诊、行政后勤各类人员人份均奖的发放比例，实现向高风险、高技术、临床一线、关键岗位的倾斜，保持各类人员之间价值分配的平衡。

    6.绩效薪酬方案应借鉴RBRVS的理论内涵，结合医院实际情况进行了本土化应用设计，分别从投入资源成本的价值比率和劳动当量两个维度设定系数，将医务人员完成的工作量及价值，转换为分数。

    7.绩效薪酬管理方案须通过效益、效率系数的设定，引导员工学习和应用新技术、新方法，多提供高技术含量的医疗服务，弥补国家收费定价的某些不完善，合理体现医务人员的技术劳务价值。

    8.绩效薪酬管理方案应适应并促进实施主诊医师负责制管理模式，实现临床科室核算到医疗组，门诊医生核算到个人，护理核算到护理单元，医技科室核算到科室或组，实现医、护、技的绩效奖金既分别核算又密切关联。

    9.绩效薪酬管理方案须通过对班组长以上的管理者管理绩效系数的设定和管理绩效奖金的考核发放，体现管理者的岗位贡献价值，督促管理者强化对本部门的管理。

    10.绩效薪酬管理方案须通过对医保关键指标和可控成本指标的管控和激励，促进员工自觉控制对药品、卫生耗材的使用。

    11.绩效薪酬管理方案应包括对质量、行政管理及员工行为指标进行管理考核，体现医院的公益性导向，促进行风建设。

4

统计项目名称、系数及分类说明

提供工作量标准化用50项以上统计指标项目名称、系数及分类说明设计方案。能够调动医务人员学习新技术、新方法的积极性，主动为病人提供高技术含量的医疗服务。

5

实施主诊医师负责制建议与实施方案

在临床科室，探索实施科主任领导下的主诊医师负责制管理模式，实行医生的分层管理。必要时协助医院进行主诊医师的遴选和诊疗小组的构建，促进建立“能者上、庸者下”的岗位动态管理机制。设计《推行主诊医师负责制的建议和实施方案》。

6

方案培训

提供与项目进展内容相适应的专题培训，培训时间不少于18学时。